“Anamnese“ im Change Prozess

“Anamnese“ im Change Prozess

“Anamnese“ im Change Prozess

Unsere Arbeitswelt verändert sich fundamental. Ein Faktor: Digitalisierung. Sie ist Segen und Gefahr zugleich. Wir sind dadurch flexibler, wir können von überall auf der Welt auf Daten zugreifen und unser Büro kann dort sein, wo W-LAN, Laptop und Handy vorhanden sind.

Auf der anderen Seite geht weniger persönlicher Kontakt im Team damit einher. Zugehörigkeit und Austausch bekommen eine andere Bedeutung und wir brauchen neue Wege, diese zu gewährleisten.

Viele Berufe werden in den kommenden Jahren nicht mehr existieren oder sich komplett verändern. Wer heute einen Beruf erlernt, kann nicht davon ausgehen, dass er ihn ein Leben lang ausübt. Vor einem Jahr waren beispielsweise Call-Center der „Renner“. Fachpersonal wurde händeringend gesucht. Heute werden fast alle Call-Center geschlossen, da es keinen Bedarf mehr gibt. Fragen werden Online automatisiert beantwortet. Ein anderes Beispiel: Elektromobilität wird die Berufe in der KFZ-Industrie grundlegend „auf den Kopf stellen“. Andere Entwicklungen sind durch veränderte Werte, Bedürfnisse und Anforderungen in der Gesellschaft bedingt. Arbeit hat gerade in der jungen Generation einen anderen Stellenwert; Freizeit und Sinn in der Arbeit stehen vor der Einheit Geld. Der klassische 9 to 5 Job wird zum “Auslaufmodell”

Viele Unternehmen stellen sich den Anforderungen an Veränderungen. Meist werden zuerst äußere Regeln und Strukturen geändert, in der Hoffnung, dass dadurch die Basis für mehr Kreativität, Verantwortungsbewusstsein und Produktivität geschaffen wird. Ein Wandel, der nur in äußeren Strukturen und Prozessen erfolgt, birgt jedoch die Gefahr der Unsicherheit, wenn die Menschen nicht die inneren Kompetenzen haben. Geht Gewohntes verloren, kann Angst entstehen. Angst blockiert und ist wenig förderlich für Kreativität. Einige dieser äußerlichen Struktur- und Prozessänderungen bedeuten flachere Hierarchen, mehr Selbstorganisation und höhere Übertragung von Verantwortung. Oft ist dieser Weg zu kurz gegriffen und so zum Scheitern verurteilt. Wir sollten uns vorher die Frage stellen, ob bei den Mitarbeitern die Kompetenzen für Entscheidungen vorhanden sind. Will und kann er mit diesen Freiheiten umgehen oder bedeutet es Verlust von Sicherheit? Wie ist das Verständnis zu Freiheit, Führung, Sicherheit oder Struktur? In Unternehmen und in einzelnen Teams existieren hier immer unterschiedliche Vorstellungen. In einem Veränderungsprozess sollten diese explizit und transparent gemacht werden.

Change Prozesse bedürfen daher im Vorfeld einer Art Anamnese. Was ist vorhanden? Welche inneren Kompetenzen liegen vor? Was brauchen die Mitarbeiter, um sich inspiriert auf einen Wandel einlassen und ihn mitgehen und unterstützen zu können. Welche Werte, Bedürfnisse, Erwartungen, Interessen und Wünsche sind vorhanden? Was ist notwendig, damit berufliches Wachstum möglich ist und die Mitarbeiter mit neuen Herausforderungen besser umgehen können.

Denn wenn wir uns unsicher und orientierungslos fühlen, reagieren wir mit Stress, Widerstand, Motivationsverlust und wildem Aktionismus.

Wir sollten daher herausfinden, was Mitarbeiter, Teams und Führungskräfte brauchen, damit das Bedürfnis nach Sicherheit und Orientierung erfüllt ist – auch dann, wenn alles im Fluss ist.